１．次世代育成支援対策法の趣旨に則り、株式会社天満屋は、これからも地域のお客様に必要とされる存在であり続けるため、わが社の将来を担う社員の「主体的な学び」と「仕事の役割拡大」を連鎖させる成長組織となるべく、次のように行動計画を策定します。
１．計画期間
令和６年４月１日～令和８年３月３１日
２．内容
- 【目標①】
- 「主体的な学びと仕事の役割拡大の連鎖」をテーマに人事制度を改定し、社員一人ひとりが自律的に学び続けられる機会と文化を築きます。
- ＜対策＞
-
- ・令和6年 4月～
- 人事制度改定とタレントマネジメントシステムの導入
- ・令和6年 6月～
- 全社員対象の当社オリジナル研修動画の社内リリース
- ・令和7年 4月～
- タレントマネジメントシステムによるスキルの可視化
- ・令和7年 9月～
- 蓄積した人事・組織データを基に人的資本経営の推進
- 【目標②】
- 社員一人ひとりに１ランク上の役割へチャレンジする機会を提供し、OJTや研修プログラムを通じて、男女ともに次世代リーダーを育成します。
- ＜対策＞
-
- ・令和6年 4月～
- 小単位マネジメントを担うチャレンジ役割「ネクスト課長」の任命
- ・令和6年 9月～
- ネクスト課長係長向けの現場OJTと研修によるフォローアップ
- ・令和7年 4月～
- 研修プログラムの内容改定と、全店対象者の拡大
- 【目標③】
- 男性社員の育児休業あるいは当社が講ずる育児休暇の取得率を次の水準以上にします。
・男性社員・・・期間中に60％以上取得すること
・女性社員・・・100取得を継続すること
- ＜対策＞
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- ・令和6年 4月～
- 子の出生を申告した社員に対し男性向け育児休業リーフレットを配布
- ・令和6年 10月～
- 取得者への労使ヒアリング、法改正情報につき研修や社内報にて普及
- ・令和7年 4月～
- 前年の対策についての進捗確認と検証
２．女性活躍推進法の趣旨に則り、株式会社天満屋は、男女ともに公平に機会が与えられ、個々の強みをもとに活き活きと働くことができるように、また職業生活のみならず自らの人生をより充実したものにしていけるように、次のように行動計画を策定します。
１．計画期間
令和６年４月１日～令和８年３月３１日
２．内容
- 【目標①】
- 計画期間中の時間外労働につき、役職者を含め全雇用体系で「月あたり15時間未満」にします。
それにより、社員が自分のスキルを高めたり、心を満たし充実した時間を捻出します。
- ＜対策＞
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- ・令和6年 4月～
- 経営トップによるメッセージ配信、定例会議における状況確認
残業時間の目標管理シートの運用
- ・令和6年 8月～
- 会社と労働組合による委員会でのふりかえりと対策の実行
※上記のＰＤＣＡを継続する
- 【目標②】
- 男女ともに１ランク上の役割へチャレンジする機会を提供し、OJTや研修プログラムを通じて、男女ともに次世代リーダーを育成します。
- ＜対策＞
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- ・令和6年 4月～
- 小単位マネジメントを担うチャレンジ役割「ネクスト課長」の新設
- ・令和6年 9月～
- ネクスト課長（係長）向けの現場OJTと研修によるフォローアップ
- ・令和7年 4月～
- 研修プログラムの内容改定と、全店対象者の拡大
- 【目標③】
- 各役職の女性比率につき次の水準を目指し、男女ともにキャリア形成を促進します。
主任級・・・60％以上、課長級・・・20％以上（ネクスト課長含む）
- ＜対策＞
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- ・令和6年 4月～
- 人事制度改定によるネクスト課長（係長）の新設
- ・令和6年 9月～
- 主任クラスと課長クラスの交流機会の創出
- ・令和7年 4月～
- 各種指標に基づく昇格試験対象者の動機づけ
３．従業員全員が健康に働くことができる企業を目指し、健康経営を推進しています。
１．健康経営トップメッセージ
私たちは、「優良商品の販売を通じて、地域社会の生活・文化の向上に寄与する」を経営理念とし、地域社会の発展とお客様の豊かな暮らしの実現こそが、私たちの存在意義であると考えています。
理念の実現のためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、働く意欲を高く保つことが重要です。お客様にお喜びいただける商品とサービスをお届けするため、安全・快適・健康的な職場環境を目指し、健康経営に取り組んでまいります。
2023年3月
株式会社天満屋
代表取締役社長 斎藤 和好
２．健康経営推進により解決したい課題
- 従業員一人ひとりが心身共に健康で、力を最大限発揮できる環境の構築（生産性の向上）
- 従業員一人ひとりが職業生活を通じていきいきと働ける状態の創出（ウェル・ビーイングの実現）
３．健康経営推進の具体的取り組み
- 経営幹部自らの健康づくりを実践します。
- 健診を受診しやすい環境に努め、健診後は要治療または要精密検査時の受診を働きかけます。
- 各店舗において医務室担当者の選任を行い、社内の健康意識の醸成に努めます。
- 健診結果などから従業員の健康状態（健康課題）を確認し、企業として取り組む目標を設定し、その目標達成に向けた従業員への必要な情報提供や取組状況等の発信に努めます。
- 年１回のストレスチェックは、厚生労働省令が定める内容に加え、労働者の仕事へのポジティブな関わり度（ワークエンゲージメント）の測定を実施します。
- 特定保健指導の対象者に対して、指導を受けることができる環境を整備し、会社一丸で生活習慣の改善を推進します。
- 従業員に対し、社内報や集合研修やセミナー開催を通して、健康への意識付けを行います。
4．健康経営推進体制
5．こころの健康の測定と各種指標について
- （１）プレゼンティズム
- 「プレゼンティズム（presenteeism）」とは、出勤しているものの、心身の不調を抱えている状態のことを指します。
- 測定方法： 東大１項目（最大値：100）
- ２０２３年８～９月実施 82.5
- （２）アブセンティズム
- 「アブセンティズム（absenteeism）」とは、心身の体調不良が原因による遅刻や早退、就労が困難な欠勤、休職など、業務自体が行えない状態を指します。
- 測定方法：勤怠管理システムによる欠勤及び病気休業従業員の日数から全従業員の平均値を算出
- ２０２２年度 1.79日
- （３）ワーク・エンゲイジメント
- 「社員がいきいき働いている状態」を見える化する指標を指します。
- 測定方法：ストレスチェックに新職業性ストレス簡易調査票 （80問）を使用。全国平均や暦年比較により評価ポイントを算出
- ２０２３年度８～９月実施 平均点 ２．７ポイント ※全国平均点 ２．６ポイント
- ２０２２年度８～９月実施 平均点 ２．７ポイント
- ２０２１年度８～９月実施 平均点 ２．７ポイント
以上
